top of page

5 talentinitiativer der bør indgå i den nye Life Science strategi


I kølvandet på Novo Nordisks (NN) og Fujifilm Diosynths (FD) gigantinvesteringer i nye fabrikker i Danmark, står de og andre medicinalfirmaer i Danmark nu over for en talent mangel af historiske proportioner. Den økonomiske velstand og vækst, som NN og FD har opnået, kombineret med en generel mangel på talenter i branchen, har nemlig udløst en intens konkurrence om nøgletalenter, der potentielt kan ændre dynamikken i hele den danske medicinalbranche. Mange virksomheder i sektoren oplever her og nu en generel mangel på talenter, hvilket presser deres vækstambitioner. Forsinkede projekter, kvalitetsmæssige udfordringer og et stigende pres på de tilbageværende medarbejdere, er blot nogle af de konsekvenser.


Regeringen formulerede i 2021 en Life Science strategi og handlingsplan for at styrke life science-sektoren i Danmark. Aftalen udløber ved udgangen af 2023. Den ”gamle” strategi er nået i mål med nogle ting – ikke mindst med at søsætte arbejdsgrupper, men mange ting er ikke blevet implementeret endnu f.eks. nye modeller for innovative indkøb i sundhedsvæsenet og et nationalt partnerskab, for at sikre bedre anvendelse af danske sundhedsdata. Mest problematisk er dog at der i strategien ikke for alvor er taget fat omkring manglen på talenter - nok den mest presserede udfordring i medicinalindustrien i Danmark lige nu.


Her er Albrights fem her-og-nu bud på initiativer, der bør indgå i den nye Life Science strategi, og som bør implementeres hurtigst muligt for at adressere den akutte mangel på talenter i Danmark:



1. Udvidelse af forskerskatteordningen


I Danmark står vi over for en udfordring, hvor tiltrækningen af udenlandsk arbejdskraft kompliceres af vores høje skattesats. Dette resulterer i tab af afgørende talent og kompetencer, der ellers kunne bidrage til at løse vores aktuelle udfordringer. For at gøre landet mere attraktivt for internationale talenter, har regeringen implementeret en forskerskatteordning, som tilbyder forskere og højtuddannede udlændinge muligheden for at betale en lavere skat i de første syv år af deres ophold. Selvom denne skatteordning potentielt gør Danmark mere tillokkende, er det relevant at påpege, at visse kriterier, såsom en minimumsmånedsløn på 75.100 kr og kravet om en PhD eller en tilsvarende uddannelse, kan skabe begrænsninger for adgangen til ordningen for mange potentielle talenter. Derfor mener vi, at der bør justeres på forskerskatteordningen, herunder lettes på kriterierne, for eksempel i forhold til uddannelsesniveau og lønindkomst, for at åbne op for en bredere gruppe af kvalificerede fagfolk. Dette kan resultere i, at flere personer finder det attraktivt at komme til Danmark og være et skridt i retning af at gøre Danmark endnu mere konkurrencedygtigt på det globale marked


2. STEM pulje – og styrkelse af uddannelsesområdet


For at sikre en solid ramme for vækst er det nødvendigt med politisk opbakning, der fokuserer på at etablere de nødvendige rammer for omfattende videreuddannelse og omskoling. Dette indebærer en proaktiv tilgang til at sikre, at vores uddannelsessystem er rustet til at imødekomme fremtidens behov. Her og nu er der dog behov for at styrke STEM uddannelserne – fra folkeskolen og helt op til universitetsniveau (STEM står for Science, Technology, Engineering og Mathematics). Regeringen bør derfor allerede i 2024 afsætte omfattende puljemidler til en markant styrkelse af disse områder for både at gøre det mere interessant og mere attraktivt at afsøge disse fag. Andre konkrete skridt kunne omfatte en forbedring af karrierevejlednings-programmer, der giver tidlig og informativ vejledning om de mange muligheder inden for naturvidenskab, og fleksible videreuddannelsesmuligheder, der gør det lettere for enkeltpersoner at skifte karrierevej eller opgradere deres færdigheder inden for naturvidenskab. Flere samarbejder med partnere inden for industrien kan også bidrage til at sikre, at uddannelsesprogrammerne er tættere koblet med erhvervslivets krav og udvikling inden for Life Science-sektoren.


3. Mere fokus på employer branding


Employer branding en central faktor som andre virksomheder i industrien bør rette mere opmærksomhed mod i deres bestræbelser på at tiltrække arbejdskraft. Dette koncept refererer til opbygningen og forvaltningen af et positivt omdømme som en attraktiv arbejdsgiver blandt nuværende og potentielle medarbejdere. Når en virksomhed positionerer sig som en attraktiv og støttende arbejdsplads, er det mere tilbøjeligt, at dygtige fagfolk vil søge ansættelse hos dem. Med et positivt employer brand kan medarbejdertilfredsheden øges, og virksomhederne får et bedre udgangspunkt for at kunne differentiere sig fra konkurrenterne. Employer branding har også en indvirkning på virksomhedens overordnede image. Et positivt omdømme har betydning for, hvordan virksomheden opfattes af kunder, investorer og samarbejdspartnere. Ikke mindst kan det også have betydning for virksomhedens mål og succes. Mange virksomheder i medicinalindustrien er kommet for sent i gang med at udvikle på deres employer brand, hvilket har påvirket dem i kampen om at tiltrække arbejdskraft. Det er derfor afgørende, at de danske medicinalvirksomheder over en bred kam for alvor begynder at investere i at udvikle og pleje deres employer brand, fordi det kan have en afgørende indvirkning på virksomhedens evne til at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere i en konkurrencepræget arbejdsmarkedssituation. Virksomhederne har selv et stort ansvar her, men regeringen bør også i den kommende Life Science strategi afsætte puljemidler til at styrke industriens samlede evne til at skabe et ”Nationalt Life Science Employer Brand” – et koncept der under ét markedsfører Life Science industriens attraktion for danske og udenlandske talenter. De igangværende initiativer fra den ”gamle” Life Science strategi såsom Trial Nation eller Health Care Denmark har ikke i tilstrækkelig grad haft fokus på talentproblematikken, så der er brug for et helt andet scope fremover.


4. Drag fordel af benchmarking


I lyset af de nylige målsætninger for innovation og produktivitet som Novo Nordisk (NN) har fastlagt, opstår der efter vores opfattelse en værdifuld mulighed for andre virksomheder inden for industrien. Selvom disse virksomheder på mange områder skaleringsmæssigt er et andet sted en NN, så kan de stadig drage fordel af benchmarking som et strategisk redskab til at analysere og sammenligne deres egne interne strukturer, processer, systemer og kapabiliteter med Novo Nordisks praksis. Benchmarking åbner op for en dybdegående forståelse af, hvordan Novo Nordisk eller andre virksomheder i industrien har opnået succes, og identificerer områder, hvor kollegaerne kan optimere deres egne processer og metoder. Ved at undersøge hvordan forskellige virksomheder i industrien har tilrettelagt og implementeret innovation, employer branding, produktivitet osv., kan industrien som helhed identificere ’best practices’, der kan anvendes for at opnå bedre og bedre resultater. Derudover giver benchmarking af virksomheder mulighed for at opbygge en kontekstuel forståelse af, hvordan de performer i forhold til industrien som helhed. Dette perspektiv kan afsløre styrker og svagheder, som konkurrenterne kan drage fordel af, når de finjusterer deres egen tilgang til f.eks. innovation og produktivitet. Derfor bør regeringen i den kommende Life Science strategi nedsætte en arbejdsgruppe, der arbejder for at skabe en platform hvor virksomhederne i industrien bedre kan benchmarke sig med hinanden og med deres kollegaer uden for landets grænser.


5. At differentiere sig fra de andre


Fokusér på at etablere et arbejdsmiljø, der ikke kun er attraktivt men også innovativt. Selvom virksomheder måske ikke kan konkurrere direkte på lønniveauet, har de mulighed for at differentiere sig ved at skabe en arbejdsplads, der er både stimulerende og inspirerende. Et sådant miljø skal fremme kreativitet og faglig udvikling blandt medarbejderne, hvilket kan være en afgørende faktor for at tiltrække og fastholde talentfulde kræfter. Dette kan omfatte implementering af innovative arbejdsprocesser, mentorordninger og investering i medarbejderes fortsatte uddannelse for at sikre, at arbejdsmiljøet understøtter både personlig og professionel vækst. Udover at virksomhederne skal blive bedre til at differentiere sig, bør regeringen i den kommende Life Science strategi afsætte yderligere puljemidler særlig til omskoling. Der er en akut mangel på talenter bl.a. inden for QA og Regulatory Affairs, og det er evident at problemet ikke kun kan løses ved at tiltrække flere QA/RA faglige talenter f.eks. fra udlandet. Problemet er akut og løsningen her og nu kan kun ske ved at dedikere ressourcer til omskoling af talenter i virksomhederne.


Som nation er det uholdbart hvis de danske medicinalvirksomheder ikke kan mønstre de nødvendige talenter til at eksekvere på projekter og måske i sidste ende kan blive tvunget til at lægge deres investeringer og arbejdspladser i udlandet. Det er helt afgørende at vi rykker her og nu, hvis vi vil fastholde de gode arbejdspladser med høj løn og højt vidensniveau som vi nyder godt af i Danmark. Derfor håber vi at ovenstående fem initiativer kan være et skridt på vejen til at tackle den akutte talentmangel i medicinalindustrien i Danmark.



Klik her for at læse mere om Top-10 employer brands i medicinalindustrien i Danmark.


Klik her for at læse mere om Albright Partners. Kontakt os her.


Klik her for at sende dit CV til os.


Comments


bottom of page