I jagten på lige muligheder på arbejdsmarkedet har nogle virksomheder – særligt i udlandet - introduceret nye metoder til rekruttering, herunder konceptet med blind rekruttering. Tanken bag blind rekruttering er at eliminere bias og fordomme i ansættelsesprocessen for at sikre en mere retfærdig og mangfoldig arbejdsstyrke. Men er blind rekruttering virkelig svaret på at bekæmpe skjult bias, eller er der udfordringer, som vi ikke har taget tilstrækkeligt højde for?
Hvad er Blind Rekruttering?
Blind rekruttering refererer til en ansættelsesproces, hvor personlige oplysninger om ansøgeren, såsom navn, alder, køn, adresse eller lokation, års arbejdserfaring, skole- eller universitetsnavne og andre identificerbare træk, fjernes fra ansøgningen, så rekrutteringsansvarlige kan evaluere ansøgere udelukkende baseret på deres faglige kvalifikationer og erfaring. Formålet er at reducere indflydelsen af ubevidste bias, der ofte opstår på grund af faktorer som køn, race eller sociale baggrunde.
Tanken er, at fjernelse af sådanne oplysninger gør det lettere for ansættende ledere og HR at træffe objektive beslutninger om en kandidats færdigheder, erfaring og egnethed til en stilling samt mindske risikoen for, at bias (enten bevidst eller ubevidst bias) påvirker beslutningsprocessen. CBI har beskrevet navneblind rekruttering som en måde at fjerne "kriterier, der utilsigtet kan påvirke ledere, og give underrepræsenterede grupper tillid til, at deres ansøgning vil blive retfærdigt overvejet".
Kandidaternes navne kan for eksempel give signaler om deres socioøkonomiske baggrund, etnicitet og indvandringsstatus, der kan påvirke en ansættende leders beslutning om at fremme deres ansøgning eller ej.
Da mange organisationer fokuserer på at fjerne kandidaternes navne fra ansøgninger, refereres denne proces ofte til som 'navneblind rekruttering'.
Fordelene ved Blind Rekruttering
En af de primære fordele ved blind rekruttering er, at den potentielt kan skabe en mere mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke. Ved at fjerne information, der kan udløse ubevidst bias, åbnes døren for en mere objektiv vurdering af kandidater, baseret på deres kompetencer og kvalifikationer. Dette kan føre til en arbejdsstyrke, der bedre afspejler samfundet som helhed og bidrager til innovation og produktivitet.
Der er mange fordele ved at have en mere mangfoldig arbejdsstyrke, herunder at opnå en bedre forståelse af dine kunder, forbedret teampræstation og øget evne til at fastholde top-talenter. Her er fem grunde til, at mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen er vigtigt:
1. Du vil få en bedre forståelse af dine kunder
Lad os starte med en af de mest indlysende forretningsmæssige grunde til bedre mangfoldighed og inklusion: at muliggøre, at din organisation forstår de kunder, den betjener. I 2014 blev det anslået, at de næsten 12 millioner handicappede mennesker i Storbritannien havde en samlet disponibel indkomst på omkring £80 milliarder. Alligevel tyder tal fra 2017 på, at kun 3,4 millioner handicappede mennesker er i beskæftigelse. Organisationer, der beskæftiger handicappede medarbejdere, vil muligvis være i stand til at designe produkter og ydelser, der imødekommer deres behov - og potentielt give dem en betydelig konkurrencefordel. Den samme logik gælder også for kunder i andre demografiske grupper.
Organisationer indser langsomt forretningsfordelene ved lighed og mangfoldighed på arbejdspladsen. Næsten halvdelen (49%) af de arbejdsgivere, der blev adspurgt i LinkedIn's Global Recruiting Trends 2018, sagde, at de fokuserer på mangfoldighed for at bedre repræsentere deres kunder. Andre nøglegrunde nævnt af respondenter inkluderede 'at forbedre virksomhedskulturen' (78%) og 'at forbedre virksomhedspræstationen' (62%).
2. Mangfoldige teams præsterer bedre
Ifølge forskning fra 2017, offentliggjort i Harvard Business Review, løser kognitive diverse teams problemer hurtigere end teams af kognitivt ens personer. Forskerne bemærkede, at selvom mange organisationer allerede kan være kognitivt diverse, "vil folk gerne passe ind, så de er forsigtige med at stikke hovedet frem. Når vi har en stærk, homogen kultur, kvæler vi den naturlige kognitive mangfoldighed i grupper gennem presset om at tilpasse sig."
I mellemtiden viste en rapport fra 2013 fra Deloitte, at når medarbejdere "oplever, at deres organisation er forpligtet til og støtter mangfoldighed, og de føler sig inkluderet", øges deres evne til at innovere med 83%.
Det er også blevet konstateret, at mangfoldige teams træffer beslutninger 60% hurtigere end ikke-mangfoldige teams. "Desværre er ikke-inklusiv beslutningstagning alt for almindelig," siger rapportens forfatter, Erik Larson. "Helt mandlige teams træffer omkring 38% af beslutningerne i en typisk stor virksomhed.
3. Det vil fremme større innovation og kreativitet
At have en arbejdsstyrke bestående af mennesker med forskellige baggrunde, erfaringer og færdigheder betyder, at de idéer, der genereres af disse teams, ikke vil være ensartede - de vil højst sandsynlig tilføre helt nye dimensioner. Og dette kan have en betydelig indflydelse på en organisations bundlinje; ifølge en undersøgelse fra McKinsey har amerikanske børsnoterede selskaber med en mangfoldig bestyrelse en 95% højere egenkapitalafkast end dem med ikke-mangfoldige bestyrelser.
4. Det vil være lettere at ansætte og fastholde talenter
At støtte ”medarbejdernetværk” for specifikke demografiske grupper - baseret på køn, seksualitet, etnicitet eller religion, for eksempel - har en direkte forbindelse til medarbejderfastholdelse og engagement, ifølge en undersøgelse fra 2017 af Women Ahead. Ved lanceringen af rapporten udtalte Women Ahead's grundlægger og CEO, Liz Dimmock: "Netværk er ikke bare noget rart at tale om. De er en virkelig vigtig forretningsfacilitator, der fører til bundlinjepræstation, produktivitet og innovation."
Nogle organisationer ser ud over mangfoldighed og inklusion og fokuserer på begrebet 'tilhørsforhold' - et nøglefokus nævnt af 57% af de organisationer, der blev undersøgt i LinkedIn's Global Recruiting Trends 2018. Her er hvorfor: mangfoldighed er at blive inviteret til festen, inklusion er at blive bedt om at danse, og tilhørsforhold er at danse som om ingen ser på," sagde rapporten. "Tilhørsforhold er følelsen af psykologisk tryghed, der giver medarbejderne mulighed for at være deres bedste jeg på arbejdet. Selv i de mest mangfoldige virksomheder vil medarbejdere miste engagementet og forlade, hvis de ikke føler sig inkluderet og accepteret."
Ulemperne ved blind rekruttering
Selvom intentionerne bag blind rekruttering er positive, står denne tilgang ikke uden udfordringer. Nogle kritikere hævder, at det at fjerne personlige oplysninger muligvis ikke er tilstrækkeligt til at eliminere alle former for bias. Subtile indikatorer i ansøgningen eller under interviewet kan stadig udløse fordomme. Derudover er der bekymringer for, at blind rekruttering kan føre til en manglende forståelse af kandidaternes personlighed og kulturelle egnethed.
En anden bekymring er, at blind rekruttering kan skjule underliggende strukturelle problemer. Det kan være mere effektivt at fokusere på at adressere de grundlæggende årsager til bias i rekrutteringsprocessen, såsom diversitetstræning, kulturel bevidsthed og skabelse af et inkluderende arbejdsmiljø.
Selvom der er talrige fordele ved at skjule identificerbare oplysninger fra kandidaternes ansøgninger, kan virkningen af blind rekruttering på en organisations mangfoldighed kun gå så langt. Dets ulemper og begrænsninger inkluderer:
- Hvis du har specifikke kvoter, f.eks. inden for køn eller etnicitet, kan resultaterne af blind ansættelse ikke være i overensstemmelse med disse mål.
- Det kan forlænge din ansættelsesproces - hvis du ikke bruger HR-rekrutteringssoftware, der automatisk kan skjule ansøgernes personlige oplysninger, skal nogen gøre dette manuelt. Dette kan være problematisk, hvis du håndterer et betydeligt antal ansøgninger hver måned.
- Du kan finde det sværere at vurdere en persons kulturelle pasform, fordi du ikke kan vurdere ting som personlige interesser. Dog argumenterer nogle eksperter for, at konceptet 'kulturel pasform' er en måde for ledere at validere deres afhængighed af bias, når det kommer til at træffe ansættelsesbeslutninger.
- Blind rekruttering gør kun en forskel i den første fase af ansættelsesprocessen: bias kan stadig opstå under ansigt til ansigt-interviews, især.
- Det løser ikke lighed og mangfoldighed på arbejdspladsen og biasproblemer andre steder i organisationen, heller ikke dem omkring belønnings- og forfremmelsesbeslutninger.
Opsummering
Blind rekruttering er en vigtig tilgang til at tackle bias i ansættelsesprocessen, men det er ikke en universalløsning. Det bør betragtes som en del af en bredere indsats for at skabe et retfærdigt og mangfoldigt arbejdsmiljø. Det er afgørende, at virksomheder og organisationer kombinerer blind rekruttering med andre strategier, herunder uddannelse om bias og diskrimination, for at skabe en holistisk tilgang til mangfoldighed og inklusion.
Blind rekruttering repræsenterer en banebrydende tilgang til ansættelsesprocessen med det formål at eliminere bias og fremme mangfoldighed og lighed på arbejdspladsen. Ved at fjerne personlige oplysninger fra ansøgninger søger virksomheder og organisationer at skabe mere objektive og retfærdige beslutninger baseret på faglige kvalifikationer. Denne praksis er dog ikke uden sine udfordringer.
Selvom blind rekruttering kan bidrage til at minimere visse former for bias, er den også behæftet med store udfordringer såsom; potentielle afvigelser fra kvoter, forlænget ansættelsesproces og begrænsninger i vurderingen af kulturel pasform, hvilket rejser spørgsmål om metoden som en fuldstændig løsning på mangfoldighedsproblemer.
Det er afgørende at anerkende, at blind rekruttering kun adresserer visse stadier af ansættelsesprocessen og ikke nødvendigvis løser underliggende strukturelle problemer. For at opnå ægte mangfoldighed og inklusion er det vigtigt at supplere blind rekruttering med bredere initiativer som diversitetstræning og skabelse af et inkluderende arbejdsmiljø.
Mens blind rekruttering kan fungere som et nyttigt redskab til at skabe bevidsthed om bias i ansættelsesprocessen, bør organisationer fortsætte med at forfølge omfattende tilgange for at sikre en retfærdig, mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke.
I sidste ende er det vigtigt at forstå, at blind rekruttering er et redskab, ikke en erstatning for grundlæggende ændringer i kultur og praksis. For at skabe varige forandringer skal vi fortsætte med at udfordre vores egne fordomme og arbejde aktivt på at skabe en arbejdsplads, hvor mangfoldighed er ikke blot accepteret, men også fejret.